Bonjour,
Je suis salarié en Suisse à Genève depuis presque 2 ans. Une nouvelle opportunité professionnelle vraiment intéressante se présente à moi et j’ai planifié un entretien demain (toujours à Genève).
Je viens de recevoir un email de la RH de la nouvelle entreprise qui me demande un certificat de travail. Pour moi c’est un document que l’employeur fournit lorsque l’on quitte l’entreprise mais après quelques recherches il semble qu’en Suisse il n’a pas uniquement cette fonction et qu’on peut le demander à tout moment. Néanmoins, si j’en fait la demande, mon employeur va certainement se douter de mon attention de quitter l’entreprise et je ne vois pas pourquoi il serait objectif sur la description.
Est-ce que c’est une pratique courante de demander ce document ? Normalement la nouvelle entreprise sait que je suis toujours en poste. Peux-être que c’est une façon détourner pour savoir si je suis vraiment prêt à changer ? Ou est-ce que je peux dire que je le fournirais que par la suite ? Je ne connais pas bien les usages à ce sujet sachant que je souhaite me donner le maximum de change d’obtenir ce poste.
Si jamais ce sujet à déjà été évoqué merci de me rediriger, je n’ai jusqu’alors pas trouvé sur le forum.
Merci d’avance,
Autofocus.
Bonjour,
Oui c’est très courant en suisse, et cela informe l’employeur que l’on a d’autres projets.mais bon ils ont l’habitude…
YW68
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Cela correspond au fameux « Zwischenzeugnis », qui n’est rien d’autre qu’un certificat temporaire de travail. Il est généralement demandé par l’employé lors d’un changement interne de poste, un changement de chef ou lors d’un souhait d’aller voir ailleurs.
Certains de mes collègues se font une joie d’en demander un chaque année, ca augmente la paperasse. Ceci dit ca fait partie des droits dont disposent les employés en Suisse.
C’est un droit, et si vous estimez que le certificat lèse vos intérêts vous pouvez en exiger un autre, jusqu’à ce qu’il vous convienne.
les appréciations doivent reposer sur les critères usuels ;
complétude (p. ex., l’appréciation du comportement ne doit pas être omise) ;
limitation du contenu aux données nécessaires à l’appréciation des performances et du comportement du travailleur ; les informations sur des aspects sans lien direct avec les rapports de travail sont illicites ;
affirmations véridiques ;
formulation bienveillante, mais dans le respect du devoir de vérité. Les faits négatifs peuvent être mentionnés dans le certificat, dans la mesure où ils importent à l’évaluation globale du travailleur et qu’il ne s’agit donc pas d’incident isolés ou de faits anodins ;
proscription des formulations ambiguës et du recours à un langage codé (par lequel des expressions apparemment neutres ou positives recèlent des messages négatifs à l’attention des initiés).
https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/arbeitszeugnis.html